093 467 86 82

067 215 20 20

Задать вопрос
Заказать звонок

Подготовка процесса оценки персонала по методу 360.

Об оценке 360 знают все. В общих чертах. Что это всесторонняя оценка, что оценивает руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты. Что оцениваются какие-то компетенции и потом человек понимает, что все о нем думают.

Однако, на практике, это процесс совсем не простой, требующий много времени, энергии квалификации и вовлеченности HR — специалистов, которые отважатся проводить его в компании.

Почему отважатся? Да если оценка 360 будет проведена некорректно — компания имеет шанс, вместо позитивных эффектов оценки, вызвать неудовольствие персонала, демотивировать сотрудников и снизить рейтинг HR-отдела. Не говоря уже о потерянном времени и финансах. В то время как при правильном подходе к организации процесса оценки руководство будет иметь возможность иметь объективный срез информации о положении дел в компании, ключевые сотрудники — целенаправленные планы персонального развития, а HR отдел — аргументированные мероприятия по развитию персонала компании, бонусы и благодарность окружающих!

Итак, начнем.

Почему именно 360?
Ответ на этот вопрос нужно дать задолго до начала проекта. Почему именно 360 — это тот метод оценки персонала, который наилучшим образом решит ваши стратегические задачи? Есть еще целый ряд методик оценки персонала, и не факт, что именно 360 — идеальное решение для вас. Приведу примеры того, когда 360 — не подходящий метод оценки.

Высокий уровень текучести персонала. Для объективных результатов оценки 360 сотрудники, в среднем, должны работать в компании не менее 1 года. Если «жизненный цикл» ваших сотрудников короче — вам стоит отдать предпочтение другому виду оценки.

Авторитарный стиль управления. Понимая неизбежность последующих «репрессий», сотрудники отнесутся к процессу формально либо намеренно завысят результаты оценки друг другу чтобы избежать возможных негативных последствий. Вероятность принятия радикальных управленческих решений снизит эффективность процесса оценки или сведет его на нет.

Наличие «кумовства». В контексте большого количества родственно-кумовских связей тяжело расчитывать на желание дать конструктивную оценку друг другу. Значит ли это, что в «семейных» компаниях оценка персонала не применима в принципе? Конечно, нет, нужны просто другие методы, например, автоматизированная оценка персонала.

Наличие практики «подсиживания» и «хождения по головам». Вполне вероятно, что особо активные карьеристы попытаются использовать оценку 360 как возможность «утопить» карьерных конкурентов намеренно занизив им оценки компетенций. Вряд ли наличие таких людей сможет фундаментально повлиять на эффективность данной оценки в целом, но учитывать такие риски стоит.

Если вы определили, что оценка 360 — это именно тот метод оценки персонала, который вам на данном этапе развития компании подходит — второй шаг- определить цели проведения оценки. Что будет для компании наилучшим результатом проведения оценки персонала по методу 360? Какую информацию и в каком виде вы хотите получить? Как вы планируете дальше распорядиться этими данными? — ответы на эти вопросы должны быть сформулированы на самом высоком уровне руководства, а весь проект — работать на достижение этих целей.

Третий шаг — переходим к выбору категорий сотрудников для оценки. Как правило, в фокус внимания оценки 360 попадают руководители среднего и высшего звена, а также кадровый резерв.

Предположим, целевая аудитория оценки определена: вам нужно оценить менеджеров среднего звена, их текущую эффективность, управленческий потенциал и еще ряд параметров, важных для стратегического развития компании. Здесь встает вопрос разработки модели компетенций для оценивания. Часто разработка модели компетенций является серьезным профессиональным вызовом для HR-специалистов. Есть несколько подходов к разработке модели компетенций: разрабатывает HR-отдел, разрабатывают ТОП-руководители компании, берем существующую в компании или где-то еще. У каждого подхода есть плюсы и минусы, поэтому, какой же выбрать для реализации процесса оценки стоит решить после анализа существующих рисков.

Берем готовую модель. Данный подход хорош, если модель компетенций была качественно разработана в вашей компании ранее и требования к позиции оцениваемого с тех пор в силу времени и сегодняшних реалий не изменились. Если вы хотите взять модель компетенций извне (аналогичная компания, аналогичная должность в другой компании, интернет и т.п.) — обязательно протестируйте ее на предмет актуальности сегодняшним реалиям и требованиям именно вашей компании именно к этой должности.

Модель компетенций разрабатывает HR-отдел. Плюс в том, что работают профессионалы и модель будет качественной, соответствующей должности и актуальной. Минусом может быть сопротивление со стороны руководства по применению этой модели в оценке. Вопросы типа: «А что такое компетенции?», «Я не понимаю, что это значит и как я это должен оценивать?», «Что это за шкала оценки?» — не заставят себя долго ждать.

Модель компетенций разрабатывают ТОПы. Конечно, не сами взяли и разработали, а их организовали, провели сессию по разработке модели компетенций. В моей практике наиболее эффективный подход. Из минусов — временные затраты и сопротивление участию в сессии разработки модели компетенций. Из плюсов — последующая вовлеченность ТОПов в процесс оценки, снятие сопротивления процессу оценки персонала, понимание ключевых требований к позициям оцениваемых, поддержка и содействие HR-отделу в ходе проведения оценки 360.

Выбор метода оценки персонала, определение целей процесса оценки и разработка модели компетенций для оценки — это только подготовка к старту оценки 360. Это иллюзия, что оценка по методу 360 — простой и незамысловатый процесс. В нем есть много нюансов и «подводных камней». Если вы задались целью провести оценку персонала методом 360 в вашей компании — я буду рада проконсультировать вас по актуальным вопросам. Также, вы сможете научиться проводить оценку по методу 360 от «а» до «я» на специализированном тренинге по методологии ее проведения.

Автор: Ольга Петрова – бизнес-тренер, коуч, сертифицированный аналитик Эмоционального Интеллекта TTI Success Insights (USA).